Mal de muchos… ¿cómo gestionar los conflictos en el deporte cuando son colectivos?

Equipo WATS Team - como gestionar los conflictos colectivos en el deporte

Hace unas semanas publicamos un artículo abordando cómo gestionar los conflictos en el deporte. En él analizábamos qué es un conflicto, por qué a priori no es bueno ni malo (lo es en la medida en que lo abordemos), cómo estos escalan o desescalan en intensidad, así como algunos consejos para poder gestionar esos conflictos que ocurren a diario en el plano personal y deportivo. En los comentarios del artículo nuestro lector Aritz nos comentaba que le había parecido muy interesante, pero ¿qué ocurre cuando el conflicto no es de persona a persona sino colectivo?

¿Qué ocurre cuando el conflicto afecta a varias personas?

«Me gustaría poner encima de la mesa los conflictos colectivos, es decir, cuándo hay una discusión de una intensidad moderada entre entrenadores y jugadores. Al estar involucrada tanta gente, es una situación muy compleja con muchos puntos de vista diferentes lo cual hace que sean muy complicados de gestionar» nos indicaba Aritz. Y es que cuando intervienen varias personas, ese conflicto puede complicarse un poco más y necesitar otros métodos para abordarlo.

La tipología de conflictos en el ámbito deportivo es muy diversa. Dada las dimensiones de muchos clubes y equipos, la cantidad de personas que pueden estar implicadas en este tipo de situaciones puede ser muy variable. Podemos encontrarnos conflictos en los que cada parte esté formado por una única persona, o conflictos en los que, por lo menos una de las partes, esté formada por varias.

Mucha gente tiende a pensar que una forma de medir la gravedad de un conflicto debe hacerse en función de la cantidad de gente implicada en el mismo, es decir, a cuanta más gente afecte más grave es un problema. ¡Pero cuidado! No debemos caer en esta trampa ya que todos los conflictos son igual de importantes independientemente del número de personas involucradas.

Para cada persona su problemática es única e importante

¿Qué pensaríais si se diera un problema entre la persona que entrena a un/a deportista y su familia, o entre un/a entrenador/a y la directiva y nadie más le da importancia porque sois los únicos involucrados? ¿Cómo os sentiríais? Para cada persona su problemática es única, y para ella sus problemas son los más importantes. A fin de cuentas ¿no te sentirías tú también así si estuvieses en esa tesitura? Así que debemos darle toda la importancia que se merece para gestionar de forma adecuada la situación, haya una persona o muchas implicadas.

Ahora bien, es cierto que la forma de gestionar un conflicto con un mayor número de personas implicadas tiene ciertas peculiaridades a la hora de abordarlo. Es una situación donde puede haber varias voces y puede ser más complicada de gestionar, por lo que está bien tener en mente algunas estrategias diferentes. Por eso, te ofrecemos algunas estrategias que pueden ayudar en este tipo de situaciones:

Algunos consejos para gestionar los conflictos en el deporte cuando son colectivos

  1. En grupos muy numerosos cada parte deberá elegir de forma democrática a uno o dos representantes. Esto permitirá poder abordar de una manera más calmada el problema sin tener a multitud de personas queriendo hacer uso de la palabra al mismo tiempo, algo que puede hacer que se caldee el ambiente.
  2. Al igual que ocurre cuando se eligen capitanes/as en un equipo, el grupo debe confiar en las personas que han sido elegidas para representarles y respetar las normas que se acuerden con la otra parte. Esas personas «rendirán cuentas» después ante sus representados.
  3. Los representantes de cada parte serán los encargados de trasmitir la información relevante al resto de las personas del grupo representado. Escucharán sus quejas y las trasladarán, y comunicarán de vuelta las propuestas de la otra parte.
  4. Es importante pactemos unas “normas” entre los representantes de cada parte del conflicto. De esta manera, podremos abordar en un clima de tranquilidad y de una forma positiva el diálogo que vamos a establecer. Una de esas normas puede ser, por ejemplo, la confidencialidad, con el objeto de no contaminar el proceso.
  5. Los representantes de cada una de las partes antes de cerrar acuerdos deberán ratificarlos por el grupo al que representan. La facultad que el grupo ha delegado en ellos es resumir sus posiciones en una única voz para facilitar la resolución del proceso, pero no el negociar unilateralmente ni tomar decisiones en su nombre sin consultarles.
  6. Tiene que existir un fuerte compromiso para que los acuerdos, una vez aceptados por el propio grupo y por lo la otra parte, sean respetados por todas las personas. Ambas partes deberemos de establecer unos compromisos para dar solución a la situación. Podemos hacerlo de manera verbal, pero también pueden ser ratificados por escrito.
  7. Es fundamental que exista confianza entre ambas partes para resolver el conflicto. Una buena idea puede ser contar con un mediador que en su rol de facilitador del diálogo y el acuerdo intervenga para hacer más fácil la resolución del conflicto. Para ello será importante que esta persona sea designada de mutuo acuerdo por ambas partes y que cuente con su confianza.
  8. ¡Recuerda que siguen vigentes las recomendaciones que dábamos para abordar los conflictos de forma individual! Separar a las partes implicadas, dejar que se puedan desahogar y no agobiarles con broncas o «charlas» es una muy buena idea para arrancar la resolución del conflicto.
  9. No tengamos prisa en resolver inmediatamente ese conflicto. Muchas veces las prisas no son buenas consejeras y puede ser positivo esperar unas horas o hasta el día siguiente para abordar el problema.
  10. Y para finalizar, recuerda que sigue en pie una de las recomendaciones clave a nivel individual. Busquemos reducir la intensidad del conflicto, hablemos sobre lo ocurrido favoreciendo un diálogo respetuoso y sincero, y busquemos soluciones de forma constructiva.

Una vez resuelto el conflicto que implica a un colectivo puede ser una buena idea establecer un cauce de diálogo preventivo para evitar llegar a una situación similar en el futuro. Por ejemplo, podemos establecer una metodología de trabajo en la que una vez cada cierto tiempo se reúnan los representantes de ambas partes, analicemos el grado de cumplimiento de los acuerdos y atajemos rápidamente cualquier fricción o pequeño desacuerdo que pueda surgir.

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